El mobbing laboral.-La prueba

      En España solo un 40% de las sentencias son favorables al  acosado. El perfil del acosador es de un individuo mediocre, de baja autoestima,  que bajo una apariencia falsa,  esconde  odio, envidia, rencor hacia su víctima, que deriva en  humillación y  maltrato,  de una forma reiterada. Su propia frustración personal  e instinto de superioridad, por la relación asimétrica de poder que mantiene sobre su víctima en el lugar de trabajo, le lleva a querer destruir la reputación de su victima  humillándola, profiriendole vejaciones  para bajar su autoestima, en definitiva, perturbar el ejercicio de sus laborales con el fin de que abandone su puesto de trabajo. Este individuo le lleva a  una actitud psicótica hacia su víctima, señalándola como algo malo y ajeno a ella, transmitiendo su frustración personal ante sus  escasas expectativas como persona. El comportamiento del acosador es hostil frente a la víctima. En la mayoría de los casos se convierte en crónico para la victima que tiene episodios de ansiedad y depresión. Para probar este acto vejatorio,  es necesario que se acuda a tratamiento médico y diagnóstico, como primer paso para probarlo, segundo, testigos de cualquier incidente, por muy pequeño que sea y tercero, documental y testifical que obre en poder de la víctima. En cuanto se tengan  las pruebas, acudir al superior jerárquico por escrito, aunque esto puede agravar el problema con el acosador, no deja de ser un medio de  defensa, con el fin de que enfrentarte al problema. La advertencia debe ser por escrito a la empresa en cuanto se tengan las pruebas suficientes, de su responsabilidad sobre los incidentes del acosador, la conducta de la victima debe ser firme, enfrentadose al acosador , no perdiendo en ningún momento la calma. Y acudir a un abogado para interponer una denuncia ante  la vía penal , aun no siendo preceptiva ,pero si recomendable,denunciando los hechos , o laboral, según la intensidad de los hechos y  en la que se detallen los hechos, fechas , testigos y documentos que obren en su poder, hay que probar el nexo causal y el resultado, el primero en cuanto, al acosador con el hecho que se le pretende imputar y el resultado en cuanto, la enfermedad psíquica sea fruto de este hecho y no se caiga en un falso mobbing que saldría con la suya al acosador.
     

JMGS

ABOGADO

La movilidad geográfica tras la modificación en el convenio de dependencia mercantil

                   El convenio de dependencia mercantil de la provincia de Almería, clasifica los traslados como voluntarios y forzosos, definiendo el primero como  el  concedido por la Empresa a instancia del trabajador cuando haya  una vacante que por su categoría pueda cubrir. Y el forzoso,  el trabajador percibirá una compensación por los gastos que se le ocasionen con tal motivo, compensación que comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo -art. 40 de la LET- Además, la empresa deberá abonarle en concepto de gastos extraordinarios una cuantía equivalente al importe de una mensualidad de todos los conceptos.El art.40 de la LET, habla de que los cambios de centro de trabajo , requiere de la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial, decisión esta que implica un pacto con la empresa, teniendo  el trabajador  la opción de aceptar el traslado o no ,  siempre que se den los presupuestos objetivos para ello o extinguir el contrato, exigiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.Los presupuestos objetivos para el primer supuesto: la comunicación fehaciente de 30 días anteriores al traslado y la justificación de la empresa a este traslado que obedezca a causas organizativas, de trabajo, productividad y siempre referidas a la actividad de la empresa. Las condiciones pactadas, en todo caso deben ser  al menos las del centro de trabajo de origen -art.8 del Conv.Colectivo, para el trabajador y compensables  dentro de los limites mínimos del Conv.Colectivo, en su defecto son nulos , sin efecto y celebrados en fraude de ley, y a resultas del  mismo, un despido improcedente, con la opción de indemnización general: impera por tanto el principio de causalidad, no valiendo la declaración unilateral y baga de la empresa.
       La evolución dada por el R. D. Ley 3/2012, no está exenta de polémica, por cuanto, no obstante, sigue exigiendo que  sea el  empresario quien corresponde probar la realidad de las causas del traslado , eliminado las trabas anteriores para el traslado de los trabajadores hacia la movilidad geográfica que haría que este fuere hacia zonas donde hay mas ofertas de trabajo y la reducción del paro friccional  de la economía española , por ende, se produciría un aumento de la productividad y competitividad, no presionarían los salarios al alza y aumentaría la demanda global, este en el aspecto económico, pero el problema estriba que con ello se quiera enmascarar un pacto celebrado en fraude de ley, con la intencionadamente por la contratadora de querer  aprovechar , de un lado  la poca tradición en el sector privado a los traslados  en España,  y por otro, la situación familiar de los trabajadores afectados, para hacer un  despido encubierto   e indemnizar al trabajador como si este fuese por causas objetivas. También se podría dar el caso de la movilidad funcional, mas frecuente entre los altos directivos y trabajadores cualificados.que en los no cualificados.Por tanto, si no se dan los presupuestos objetivos mas arriba indicados de forma clara,dados en el Estatuto de los Trabajadores, el traslado forzoso podría llevar fácilmente a la declaración del despido como improcedente,por el principio real de protección del trabajador.Al ser un acuerdo de naturaleza contractual no esta sujeto al plazo de prescripción de la acción por despido, sino a la variación de las condiciones de trabajo, 1 año desde que se hubiere producido y no 20 días por despido.

JMGS 0-05-2014

Abogado-Economista

El estancamiento secular de la economía

            El estancamiento secular de Hansen ha vuelto nuevamente a la palestra tras la caída de la inversión pese a los bajos tipos de  interés. Desde hace más de una década el rendimiento de los bonos de la deuda soberana ha ido a la baja y desde el estallido de la crisis 2008,el endeudamiento privado también se ha contraído. Esto es lo que tiene en alto riesgo a la banca, dado que las inyecciones de liquidez han derivado en inversiones especulativas que han inflado las burbujas de activos tal como antes de la crisis.

         La explicación a estos fenómenos la tenemos en el estancamiento de la economía debido al desapalancamiento de los bancos y las empresas privadas. El crecimiento de la deuda lleva a que este estancamiento se prolongue en el tiempo. La economía española ha estado acostumbrada a crecer  vía endeudamiento y ahora toca cambiar el modelo por otro más sostenible. El crecimiento continuará siendo débil en la zona euro, en España sobre el 0,9% en el 2014 y algo mas de un punto para el 2015.

         El déficit de inversión está impulsado por la debilidad de la demanda y el consumo, que ralentiza la recuperación. Los salarios bajos, la caída de inversión , la deuda pública y privada , no pronostican nada bueno, solo la persistencia en el tiempo de la situación actual

         La política europea de control de la inflación ha llevado a una reducción del poder adquisitivo en España por la caída de los salarios y por ende el aumento de la desigualdad social. De aquí extraemos la conclusión que España y Europa necesita de una nueva burbuja para seguir creciendo, de modo que la inyección de capital , via compra de deuda pública por el BCE, nos llevará a una nueva burbuja y a una nueva época de expansión económica, pero esta debe llegar a todos los sectores de la población.

JMGS

Economista-Abogado