sábado, 10 de marzo de 2012

Traslado a otro centro de trabajo.- El ius variandi

           La variación en la prestación y en las condiciones del contrato de trabajo puede producirse por distintas vías:

a) Ajenas a la voluntad individual de las partes del contrato de trabajo, como los cambios normativos tanto legales como convencionales.

b) Por mutuo acuerdo de las partes en el ámbito de su autonomía y dentro de sus límites -ET art.3.1.c y CC art.1203.1º-.

c) Por iniciativa del trabajador, en los supuestos previstos legal y convencionalmente., siempre que no contravenga las condiciones de la empresa de destino.

d) Por decisión unilateral del empresario que, a su vez, puede sustentarse en distintos títulos -potestad disciplinaria, salud del trabajador, prevención de riesgos laborales, cierre de centros de trabajo.etc.

En el marco del poder que ostenta el empresario para organizar el trabajo en virtud de la libertad de empresa, la ley le reconoce dos tipos de facultades modificativas que somete a diferente régimen jurídico:

a) Introducir modificaciones no esenciales en el contenido de la prestación y en las condiciones de trabajo, como una manifestación de la potestad directiva empresarial ordinaria -TS 13-11-96-

b) Acordar modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo en ejercicio extraordinario de su potestad de dirección para remediar las condiciones de necesidad o conveniencia probada. El cauce legal para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo tiene una regulación principal de aplicación general y subsidiaria -ET art.41 modif L 35/2010 art.5) y unos procedimientos específicos respecto a los cambios de lugar de trabajo -ET art.40 modif L 35/2010 art.4-, para ciertos cambios de funciones -ET art.39- y para modificar la cuantía salarial fijada en conv. Colectivo.

En ocasiones, no resulta fácil distinguir si una concreta decisión empresarial constituye una modificación sustancial o accidental de las funciones o de las condiciones de trabajo.. En cualquier caso, ambas facultades no otorgan un poder omnímodo al empresario ni permiten modificaciones arbitrarias, pues está sometido a los límites genéricos impuestos por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad y al principio de buena fe -TS 15-12-98, y TS 11-3-91 . No obstante, la modificación operada a partir de la ley 3/2012 -art. 11, y que modifica el art.41. de la LEY 1/1995- en el sentido que desde el 12-02-2012 el empresario tiene la facultad de trasladar a los trabajadores cuando existan razones técnicas, organizativas o de producción, para atender una mejor organización de los recursos, asimismo, se suprime la previsión legal de comunicar a la autoridad laboral tales circunstancias.- art. 11.1 LEY 3/2012 – “Los cambios, pueden afectar a las condiciones de trabajo, dado que la empresa de destino ya cuenta con su sistema de organización interna y el trasladado , debe integrarse en la plantilla y respetando en todo caso las condiciones existentes.” En caso de existir vacante en otro centro de trabajo, la empresa podrá tomar la decisión de ofrecer a los trabajadores el puesto de trabajo existente, teniendo en cuenta que “la decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato.-art.11.1 parraf.3º, ley 3/2012-, con una indemnización que en todo caso no será inferior a 20 días de salario por año trabajado.

Nuestra jurisprudencia, en este sentido cita “Se consideran condiciones de trabajo aquellos aspectos de la regulación de la relación contractual de trabajo concernientes a la ejecución de la prestación de trabajo y a su retribución a cargo de la empresa -.TS 15-3-02, -, en sus aspectos de clase, tiempo, cantidad y lugar de cumplimiento. Es decir, todas aquéllas condiciones que determinan la forma concreta de cumplimiento de las prestaciones recíprocas. En cualquier caso los cambios deben producirse en el marco de un contrato de trabajo, por lo que no cabe considerar una modificación de las condiciones de trabajo lo que es en realidad un cambio de régimen contractual o una novación contractual. En consecuencia, es precisa la aceptación voluntaria del afectado para:1ª) Alterar la naturaleza común o especial de la relación laboral.

2ª) Modificar la duración del contrato de trabajo, variando su naturaleza entre contrato por tiempo indefinido y temporal El origen individual o colectivo de la condición determina el procedimiento a seguir para su modificación, y permite asimismo identificar cuáles son susceptibles de modificación:1) Las condiciones de origen contractual, tanto las pactadas expresamente en el contrato de trabajo o en un momento posterior, como las disfrutadas a título individual por los trabajadores como condiciones más beneficiosas.2) Las reconocidas por acuerdo o pacto colectivo.3) Las que traigan causa de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, como las condiciones más beneficiosas de naturaleza colectiva disfrutadas de forma genérica por todos los trabajadores de la empresa o por un grupo de ellos sin atender a ninguna condición individual de cada trabajador, aunque su ejercicio sea individual. 4) Las establecidas en un convenio colectivo estatutario, pero sólo cumpliéndose dos requisitos: a) La modificación sólo se puede hacer mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores. De manera, que sólo otro producto de la negociación colectiva puede erosionar la eficacia normativa del C Colectivo.; TSJ Navarra 14-11-03, b) Las condiciones modificables, si están contenidas en un convenio de ámbito sectorial, son únicamente las relativas a las siguientes materias tasadas: horario y distribución de tiempo de trabajo;- régimen de trabajo a turnos;sistema de remuneración;- sistema de trabajo y rendimientos, y;funciones en cuanto excedan los límites previstos.
Por tanto, El «ius variandi» empresarial puede verse ampliado por vía contractual individual o colectiva, con la consiguiente inaplicación de la normativa y las condiciones preexistentes, a las modificaciones que hayan sido acordadas al amparo de las facultades reconocidas por tales cauces.



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